Pour être valable, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et être prononcé à l’issue d’une procédure spécifique prévue au Code du travail. Mon Cabinet vous défend pour tout litige relatif à un licenciement, devant le Conseil de prud’hommes et devant la Cour d’appel. Je me déplace sur tout le territoire français.
Les différents types de licenciement
Le licenciement peut être prononcé pour un motif économique ou pour un motif personnel.
Le licenciement économique :
Le licenciement économique ne peut être mis en œuvre qu’à la condition que l’employeur justifie d’une transformation ou d’une suppression d’emploi(s) en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de la société nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou d’une cessation d’activité de l’entreprise.
Qu’il soit individuel ou collectif, le licenciement économique ne peut être prononcé qu’à l’issue d’une procédure très encadrée où interviennent les représentants du personnel et l’administration du travail (DIRECCTE).
Le licenciement personnel :
Pour être valable, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les motifs du licenciement pour motif personnel sont nombreux :
- Inaptitude médicale,
- Insuffisance professionnelle ou de résultats,
- Absence du salarié à l’origine d’une désorganisation de l’entreprise,
- Faute du salarié (faute simple, faute grave, faute lourde),
- Etc.
Les indemnités versées lors du licenciement
L’indemnité de licenciement
Elle est versée au salarié, sauf faute grave ou faute lourde. Le montant de l’indemnité de licenciement : celui le plus favorable entre le montant de l’indemnité légale et celui de l’indemnité prévue par la Convention collective.
Calcul de l’indemnité légale de licenciement :
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
L’indemnité compensatrice de préavis (lorsque le préavis n’est pas exécuté) :
Elle est versée au salarié sauf faute grave ou lourde.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Elle correspond au nombre de jours de congés payés acquis et non pris par le salarié à la date de la rupture du contrat de travail. Elle doit être versée au salarié, quelle que soit la cause du licenciement, même en cas de faute grave ou de faute lourde.
L’indemnisation du licenciement abusif
Lorsque le salarié juge son licenciement abusif, il peut saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir une indemnisation spécifique au titre de la rupture abusive du contrat de travail. Cette somme est versée à titre de dommages et intérêts, souvent à l’issue d’un procès.
SI le licenciement est jugé nul, car discriminatoire ou faisant suite à un harcèlement, le salarié sera indemnisé à hauteur du préjudice subi par la rupture abusive de son contrat de travail, avec un minimum de 6 mois de salaire. Dans cette hypothèse, les barèmes de l’article L1235-3 du Code du travail, couramment appelés « Barèmes Macron », ne sont pas applicables.
Dans les autres cas, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts sont fixés par un barème légal, défini au Code du travail. Le montant est fixé en mois de salaires en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Les dommages et intérêts sont encadrés par un minimum et un maximum.
Il est toutefois possible de demander à ce que ce barème soit écarté lorsqu’il ne permet pas une indemnisation adéquate du préjudice subi par le salarié suite à la rupture. Ce problème se pose notamment en cas de faible ancienneté du salarié, mais aussi lorsque l’ancienneté est importante, puisque les barèmes limitent l’indemnisation à 20 mois de salaires et 30 ans d’ancienneté.
Barèmes d’indemnisation de l’article L1235-3 du Code du travail :
