Convention de forfait
Le droit du travail français autorise l’employeur à rémunérer le salarié au forfait, sans considération du nombre d’heures de travail réalisées. La durée légale du travail n’est alors pas applicable (35 heures hebdomadaires). Le forfait doit être formalisé par accord écrit entre l’employeur et le salarié, et il doit être prévu par accord collectif d’entreprise ou de branche.
Il existe différents types de forfait : le forfait en heures, le forfait-jours, et le forfait sans référence horaire, réservé aux cadres dirigeants. La mise en œuvre des conventions de forfait pose de nombreuses difficultés auxquelles sont confrontés les cadres :
- Droit au repos
- Droit à la déconnexion
- Surcharge de travail et syndrome d’épuisement professionnel, couramment appelé « burn out »
Je vous assiste dans toute situation litigieuse relative à la régularité et à l’application d’une convention de forfait.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires. Elles sont souvent source de litige entre le salarié et l’employeur (décompte ; paiement). Les litiges afférents aux heures supplémentaires relèvent de la compétence du Conseil de prud’hommes.
Les chances de gagner le procès repose essentiellement sur la preuve des heures effectuées, étant précisé que la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié et l’employeur.
Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence vient limiter la liberté de travailler du salarié en l’empêchant de travailler dans un domaine concurrentiel de l’employeur après la rupture du contrat de travail. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, et rémunérée. Elle prend effet à la rupture du contrat de travail, ce qui occasionne parfois des litiges.
Les enjeux pour le salarié :
- La levée de la clause de non-concurrence, qui pourra faire l’objet d’une négociation avec l’employeur au moment du départ,
- Le paiement de l’indemnité de non-concurrence : il s’agit d’un élément de rémunération, ouvrant droit à une indemnité compensatrice de congés payés et à l’établissement de bulletins de paie.
Les enjeux pour l’employeur :
- Faire respecter la clause de non-concurrence (CNC). En cas de non-respect de la CNC par le salarié, l’employeur peut agir à son encontre devant le Conseil de prud’hommes, en référé, pour faire cesser immédiatement la violation de la clause de non-concurrence.
Clause de mobilité géographique
La clause de mobilité géographique permet à l’employeur de muter le salarié à l’intérieur de la zone de mobilité, sans avoir à recueillir son accord préalable. Il est intéressant et utile pour les employeurs d’envergure régionale, nationale et internationale d’insérer ce type de clause au contrat de travail. L’application de cette clause est souvent source de litige, notamment quand le salarié refuse une mutation au sein de la zone de mobilité géographique, ce qui peut l’exposer à un licenciement. Prononcé sur ce fondement, le licenciement n’est pas systématiquement licite. Le salarié est autorisé à refuser la mutation s’il justifie d’un motif légitime.
Obligation de sécurité et santé au travail
La protection de la santé et de la sécurité des salariés est un enjeu majeur pour les employeurs, tenus par une obligation de moyens renforcée en la matière. L’employeur est tenu de mettre en œuvre les mesures adaptées pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, en toutes circonstances. Sa mise en œuvre défaillante est souvent défaillante, tant envers les professions à risques d’accidents physiques (chantiers BTP, professions médicales, manutention, aide à la personne) que pour les cadres (non-respect des temps de repos, du droit à la déconnexion, surcharge de travail). Elle fait l’objet d’un contentieux massif devant le Pôle social du Tribunal judiciaire : accident du travail, maladie professionnelle, contentieux de la faute inexcusable, et devant le Conseil de prud’hommes : contentieux de l’obligation de sécurité.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral se définit légalement comme des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est formellement interdit. Tout acte qui trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral (sanctions - licenciement) est affecté de nullité. Le harcèlement moral est pénalement répréhensible. Toute la difficulté des dossiers de harcèlement moral réside dans la preuve des agissements subis, et leur qualification en harcèlement moral, ce qui nécessite l’accompagnement d’un avocat.
Discrimination
La discrimination consiste à traiter un salarié ou un candidat à l’embauche de façon différente, pour un motif illicite, en raison notamment de son sexe, de son appartenance sexuelle, politique ou syndicale, de son état de santé, de grossesse ou de maternité, de sa situation de famille, de sa race, de son physique (cette liste n’est pas exhaustive). Toute discrimination, sous quelque forme que ce soit, est fondamentalement interdite. Le licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est nul.
Mon Cabinet vous accompagne et vous défend pour tout litige qui trouve sa source dans une discrimination.
