Réagir à l’inaptitude médicale du salarié

Réagir à l’inaptitude médicale du salarié

Auteur : Adeline CORNIC
Publié le : 15/01/2016 15 janvier janv. 01 2016

Le Code du travail impose à l’employeur un certain nombre d’obligations lorsqu’un des salariés de l’entreprise se trouve médicalement inapte à reprendre son poste de travail.

L'avis d'inaptitude est prononcé par le médecin du travail. 

Dans les hypothèses les plus fréquentes, le salarié a, au préalable, été placé en arrêt pour cause de maladie pendant plusieurs mois, voire plusieurs années.

Le contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu’à ce que l’arrêt de travail prenne fin. En cas d’affection de longue durée (ALD), le salarié revient généralement vers son employeur pour envisager sa situation future au moment où la Caisse de sécurité sociale lui a notifié que ses indemnités journalières ne seraient plus versées, soit à l’issue d’un délai de 3 ans à compter du jour où l’arrêt de travail a commencé.

C’est à ce moment-là qu’il appartient à l’employeur de réagir rapidement et de se conformer aux obligations mises à charge par le Code du travail.

Tout d’abord,il appartient à l’employeur de se rapprocher de la médecine du travail afin que soit organisée une première visite médicale de reprise, et ce, dans un délai maximal de 8 jours à compter du jour où l’arrêt de travail a pris fin. Cette formalité est obligatoire lorsque l’arrêt de travail a duré au moins 30 jours. L’employeur a l’obligation de se rapprocher des services de la médecine du travail compétents, mais il lui incombe également de convoquer le salarié à la visite médicale de reprise fixée par la médecine du travail. En effet, cette convocation n’incombe pas à la médecine du travail. L’employeur qui n’aurait pas convoqué le salarié à cette visite médicale de reprise et qui ne serait pas en mesure de le prouver s’expose à ce que l’éventuel licenciement prononcé pour inaptitude soit requalifié en licenciement abusif par le Conseil de prud’hommes.

Suite à l’avis donné par la médecine du travail, à l’occasion de cette première visite, sur l’aptitude du salarié à reprendre son emploi, l’employeur doit adopter le comportement adéquat . Si le salarié est déclaré apte sans réserves, il pourra reprendre son poste antérieur ou un poste similaire sans difficulté. La situation se complique lorsque la médecine du travail rend un avis d’aptitude avec réserves ou un avis d’inaptitude temporaire avec convocation à une deuxième visite médicale de reprise.

Il appartient alors à l’employeur de rechercher des solutions pour le reclassement du salarié, selon les préconisations de la médecine du travail et avec sa collaboration, en lui soumettant les projets d’aménagement du poste proposés au salarié (mi-temps thérapeutique, adaptation des fonctions du salarié, formation etc).

Si une deuxième visite médicale de reprise a été fixée par la médecine du travail, l’employeur doit de nouveau convoquer, par ses soins, le salarié à s’y rendre.

Ce n’est que si le salarié est déclaré définitivement inapte à tous postes dans l’entreprise, à l’issue de cette deuxième visite, que l’employeur devra envisager le licenciement pour inaptitude médicale du salarié.

Il serait faux de croire que l’avis de la médecine du travail rompt le contrat de travail!

Même en cas d’inaptitude totale à tous postes, l’employeur doit rechercher activement des solutions de reclassement… L’employeur serait-il donc tenu à l’impossible? En tout état de cause, il pourra notamment rechercher un reclassement externe pour le salarié en soumettant à l’accord de ce dernier les solutions envisageables.

Ce n’est qu’à défaut de reclassement possible que la procédure de licenciement devra être mise en oeuvre.

La procédure est donc relativement longue, puisqu’il sera nécessaire de convoquer le salarié déclaré inapte à un entretien préalable, tenir cet entretien, avant de lui notifier son éventuel licenciement pour cause d’inaptitude.

L’employeur ne doit toutefois pas perdre de temps puisque la loi prévoit qu’il devra reprendre le paiement du salaire passé un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, à défaut d’avoir reclassé ou licencié le salarié dans ce délai… finalement court!

L’employeur confronté à la maladie, puis à l’inaptitude médicale du salarié, doit donc se conformer à une procédure encadrée, génératrice d’un contentieux abondant.

Il devra également, dans le même temps, éventuellement penser au remplacement du salarié malade et mettre fin à l’éventuel contrat de travail à durée déterminée de remplacement souscrit dans l’intervalle avec un autre salarié.

A l’impossible, nul n’est tenu! Il peut être toutefois utile, voire indispensable, de se faire conseiller, afin d’éviter tout contentieux.

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